Adizes Lederrolleteori

Producentrollen (P)
Man kan næsten fornemme på ordet producent, hvor det bærer hen. Producentrollen drejer sig kort og godt om at få tanker og planer omsat til konkret handling og at nå de fastsatte mål. Producentrollen kræver handlekraft for at få arbejdet gjort her og nu. Den bygger på viden om og interesse for den konkrete arbejdsopgave.

Ledere med stærke producentegenskaber er som regel utålmodige, fordi de er meget resultat- og handlingsorienterede. De har et stort drive og trives bedst med, at der sker noget. Noget tilsvarende forventer producenten af medarbejderne – og hvis ikke han tror, at de kan og vil leve op til det, er han tilbøjelig til at ville det hele selv. Den typiske producent forbindes derfor med at være arbejdsnarkoman, at foretrække at ansætte ”stik-i-rend-drenge” og at kede sig ved langvarige møder.

Administratorrollen (A)
Som ordet antyder, drejer denne rolle sig om noget med at administrere. Dette indbefatter bl.a. at holde orden på data, planlægge og sætte i system. Administratorrollen omfatter derfor analytiske evner, ordens- og systematiseringssans og en rationel tankegang. En leder med udprægede administratoregenskaber vil ofte lidt nedladende få påført etiketten ”bureaukrat”.

Den typiske administrator kendetegnes bl.a. af at gå meget op i processen og måden aktiviteterne udføres på, at være optaget af at overholde regler, love og instrukser og at have svært ved at tage en større beslutning.

Entreprenørrollen (E)
Med en entreprenør forbinder vi egenskaber i retning af iværksætter, udvikler og innovator. En person, der løbende udfordrer det bestående ved at stille kritiske spørgsmål såsom: Hvorfor gør vi det på den måde? Hvorfor deltager vi i denne messe? Hvorfor satser vi på denne kundegruppe? Og hvorfor laver vi ikke nogle andre produktvarianter? osv.

En ”rigtig” entreprenør vil ofte kunne genkendes på at være optaget af at sælge sine ideer, at have en tendens til at have (for) mange ”bolde i luften” og at omgive sig med nogen, som er gode til at ”lytte og klappe”.

Integratorrollen (I)
Integratorrollen er den del af lederrollen, der beskæftiger sig meget med forholdet til og mellem mennesker. En integrator er god til at lytte, til at skabe kompromisser og få rystet en gruppe sammen. Har en udpræget grad af social intelligens og formår at skabe det dialogiske rum. Søger hele tiden at varetage de emotionelle lederopgaver ved at få skabt et fællesskab, hvor der er plads til alle. En udpræget integrator vil bl.a. kunne genkendes på at forsøge at få alle med, at have høj fokus på følelser og mennesker og at være optaget af at løse konflikter og skabe et godt fællesskab.

Hvordan kan jeg tolke resultatet af min personlige Adizes profil?
Enhver leder vil være en form for hybrid af disse fire roller, forstået på den måde, at vi ikke kun udfylder én af rollerne.

En leder kan til gengæld ikke udfylde alle rollerne i lige stor grad, men det er dog påkrævet, at alle ledere hver især behersker alle de fire roller i en vis grad. En leder må således ikke være blank i nogen af dem (have et 0). Adizes benytter følgende kodesystem:

• Stort bogstav fx P, A, E eller I betyder stor varetagelse af pågældende rolle
• Lille bogstav fx p, a, e eller i betyder nogen varetagelse (som minimum opmærksomhed på rollen)
• Et 0 for en af rollerne betyder mangelfuld varetagelse af rollen

Budskabet i Adizes' lederrolleteori er, at en leder skal kunne spille alle fire roller til minimum et lille bogstav. Eksempler på en leder kunne være Paei, paEI, pAeI.

I denne test kan du fx tolke dine resultater som store bogstaver, hvis din score udgør 33% eller mere. Der er ikke fastsat nogen bestemte grænser for, hvornår en rolle kan udgøre et stort bogstav. Det eneste man kan sige er, at der skal være en markant forskel på den score, der giver et stort bogstav og den score, der giver et lille bogstav.

Hvis du har 25% på hvert af de fire roller, så ville Adizes sige, at du ikke kan have fire store bogstaver. Du må nødvendigvis have nogle stærke og nogle svage sider i dit lederskab.

Hvordan kan jeg arbejde med at ændre min profil?
Rollerne er ifølge Adizes svære at ændre (det er bl.a. også derfor, at teorien er placeret i Ledelse i praksis kapitel 4, i afsnittet om lederkarakteristik - lederen som person!). Producent- og administratoregenskaberne kan dog trænes fx via faglig uddannelse og senere erfaring. Entreprenør- og integratoregenskaberne er derimod dybere rodfæstet i personligheden.

Adizes har fokus på ledelsesteam
Ifølge Adizes består et godt ledelsesteam af et antal ledere, der til sammen dækker alle fire roller på højt niveau – altså med STORE bogstaver. Men alle ledere skal, som alle andre, kende deres stærke og svage sider og kunne acceptere at give plads til, at andre i teamet udfylder egne svage sider. Fx skal den person, der har det store P have så megen integrator i sig, at han har forståelse for vigtigheden af denne rolle og derfor kan give plads og afse ressourcer til, at andre dækker denne rolle. Endvidere skal producenten også være så bevidst om egen svaghed, at han har modet til at ansætte en person til ledelsesgruppen, som tænker helt anderledes end ham selv.

En iværksættervirksomhed har større behov for entreprenørrollen end det pengeinstitut, som grundet likvide vanskeligheder er tvunget til at finde en fusionspartner. I pengeinstituttet er der formentlig et stort behov for solide administratoregenskaber for at sikre, at der gennemføres solide analyser, inden det vigtige valg foretages.

Vurdering af Adizes lederrolleteori
Teoriens primære sigte er at skabe bevidsthed i forbindelse med optimering af bemandingen af et ledelsesteam. Lederrolleteorien kan også benyttes til organisationsudvikling ved at bevidstgøre om, hvilket udviklingsstadie virksomheden er på og derefter vurdere, hvilke roller den derfor har størst behov for.

Teorien kan umiddelbart virke meget generel og normativ. At alle virksomheder uanset branche har behov for at bemande de samme roller og derfor blot kan følge det samme ”universalmiddel”. Men anvendes Adizes lederrolleteori ud fra en situationsafhængig bevidsthed, kan den være et egnet hjælpemiddel til at sikre en nogenlunde balance i bemandingen af virksomhedens lederfunktioner.

Om en leder i det hele taget kan placeres og måles i forhold til nogle bestemte roller, er også en relevant indvending. Ofte vil forskellige medarbejdere fx opfatte en leder og dennes rollevaretagelse forskelligt.

Adizes lederrolleteori tager sit afsæt i de klassiske organisationsteorier og i nogen grad også i Human Relations-teorier og i de moderne organisationsteorier (se figur 2.4), og de grundlæggende tanker er her, at man kan sige noget om andres adfærd, og styre andres adfærd udefra – det vi kalder for ydrestyring.