localhost

Maslow fokuserer på medarbejderens liv og tilværelse bredt set. Det betyder, at en bedømmelse af lønniveauet hos Maslow involverer medarbejderens livssituation.

Dvs. at på nogle tidspunkter i livsforløbet vil selv en ringe lønforhøjelse virke motiverende, fordi der er behov for pengene.

Maslows forståelse af behov skal ses som en individbaseret behovsdækning, hvilket betyder, at den enkelte medarbejder har sit eget individuelle syn på, hvornår et givent behov er opfyldt.

Behovet for selvrealisering er et indre behov, der fx kan dækkes ved at lave noget grænseoverskridende.

Når en person får et ”kick” ved, at en udfordring lykkes eller føler en indre harmoni ved at beskæftige sig med noget, som personen rigtig godt kan lide, er der tale om selvrealisering.

Det egoistiske behov kan opdeles i to typer - behovet for selvagtelse/selvtillid og behovet for anerkendelse.

Vi har således både et behov for at kunne lide os selv og et behov for at have vished om, at andre også værdsætter os.

Det sociale behov er behovet for at være sammen med andre mennesker. At tilhøre en gruppe og blive accepteret af denne.

På arbejdspladsen kan sociale aktiviteter, pauser, velfungerende team samt en god og venlig omgangsform være med til at dække dette behov.

Tryghed/sikkerhedsbehovet træder i kraft, når de fysiske behov helt eller delvist er dækket.

Behovet for tryghed og sikkerhed handler blandt andet om at kende sine fremtidsplaner, have jobsikkerhed og om at kende sit job og sine arbejdsopgaver godt.

Fysiske behov er menneskets grundlæggende behov for føde, væske, hvile, varme og for at undgå smerte og sygdom.

Af denne grund henregnes løn, arbejdsforhold, transporttid og andre materielle og fysiske personalegoder oftest til dette behovsniveau.

Spørgsmålet er, om en leder, der har tilbøjelighed til at opfatte medarbejderne ud fra et X-syn, kan skifte ”optik”, og i stedet begynde at opfatte medarbejderne ud fra et Y-syn?

Nok ikke fra den ene dag til den anden.

Der er dog næppe tvivl om, at et øget kendskab og en stærkere relation til en medarbejder ofte vil resultere i større tillid.

Husk at dit menneskesyn altid vi være en kombination af både X og Y-syn.

Ved en leders menneskesyn forstås hans opfattelse af og tro på almene menneskelige egenskaber hos medarbejderne.

X-menneskesyn bygger på manglende tillid til medarbejderne. En X-leder vil derfor søge at overvåge og kontrollere medarbejdernes indsats fx ved anvendelse af mange kontrol- og evalueringsforanstaltninger.

Y-menneskesyn bygger på, at vedkommende har stor tillid til sine medarbejdere. Denne leder vil i højere grad tro på medarbejdernes kvalifikationer og evne til at træffe selvstændige beslutninger.

Ved en leders menneskesyn forstås hans opfattelse af og tro på almene menneskelige egenskaber hos medarbejderne.

Y-menneskesyn bygger på, at vedkommende har stor tillid til sine medarbejdere. Denne leder vil i højere grad tro på medarbejdernes kvalifikationer og evne til at træffe selvstændige beslutninger.

Ved en leders menneskesyn forstås hans opfattelse af og tro på almene menneskelige egenskaber hos medarbejderne.

X-menneskesyn bygger på manglende tillid til medarbejderne. En X-leder vil derfor søge at overvåge og kontrollere medarbejdernes indsats fx ved anvendelse af mange kontrol- og evalueringsforanstaltninger.